Malgré l'existence d'un lien de subordination inhérent au contrat de travail, celui-ci entraîne des obligations tant pour salarié que pour l'employeur.
L'employeur doit respecter certaines obligations inhérentes au contrat. Ces obligations de fait, qui ne sont pas nécessairement retranscrites dans le contrat de travail, s''appliquent à l'employeur dès lors qu'il embauche un salarié.
L'employeur a ainsi pour obligation de :
C. cass., 2 mars 2010 : les salariés demandaient réparation pour absence d'adaptation à leur poste de travail. Pour le juge, le fait de n'avoir reçu aucune formation professionelle continue pendant la durée de leur emploi constitue un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de leurs capacités.
Selon l’arrêt Nikon (Cass. Soc., 2001), l'employeur ne doit pas mettre en place de dispositif permettant la surveillance des salariés sans que cela soit porté à leur connaissance, ce, dans un souci de préservation des libertés individuelles.
Le salarié a pour principale obligation d'exécuter les prestations de travail selon les instructions de son employeur, durant son temps de travail.
Il doit également se conformer aux clauses prévues dans le contrat et aux règles de non-cumul d'emplois.
Conformément à la liberté de travail, le salarié peut cumuler plusieurs contrats de travail. Cependant, le salarié doit respecter les clauses présentes dans son contrat de travail : clause de non-concurrence, clauses d'exclusivité... Il doit également veiller au respect des temps de repos, etc.
Le salarié doit faire preuve de loyauté vis-à-vis de son employeur, mais aussi de discrétion à l'égard de l'entreprise. Il doit également être à la disposition de son employeur et se conformer au règlement intérieur de l'entreprise.
Une mauvaise exécution des obligations de chacune des partie engage leur responsabilité contractuelle.
En cas de maladie ou d'accident, le contrat de travail n’est pas rompu mais le salarié doit en informer l’employeur. Le salarié est alors en arrêt de travail. La Cour de cassation avait ainsi pu considérer comme une faute le fait pour un salarié de travailler sur un chantier pendant un congé maladie (Soc., 1994).
La maladie ou l’accident ne peuvent justifier un licenciement, qui sera considéré abusif. Ce dernier serait atteint de nullité selon la loi du 12 juillet 1990 car portant atteinte aux droits fondamentaux (discriminations).
Le contrat de travail peut également être interrompu par un congé (congé de formation, congé sabbatique).
