Le licenciement doit respecter une procédure particulière pour être valable. Cette procédure comprend un entretien préalable au licenciement, et l'envoi d'une lettre de licenciement.
Cependant, des procédures conventionnelles peuvent prévoir des procédures à respecter plus sévères.
L'entretien est obligatoire, il doit être respecté par tout employeur (sauf cas de grands licenciements collectifs).
L'information de la tenue de cette entretien se fait par convocation du salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ; celle-ci doit être envoyée 5 jours ouvrables au moins avant l'entretien. La lettre doit contenir l'objet de l'entretien, la date, l'heure, le lieu de l'entretien, ainsi que l'information de la possibilité pour le salarié de se faire assister. L'employeur n'est pas tenu d'y faire figurer les causes du licenciement, qu'il devra dévoiler lors de l'entretien ; cela ne laisse guère le temps au salarié de s'y préparer.
Le salarié peut refuser de s'y rendre.
L'entretien doit permettre au salarié de comprendre les causes de son licenciement. L'employeur doit recueillir ses explications ; néanmoins, le juge apprécie de façon restrictive l'obligation de l'employeur.
La lettre de notification du licenciement doit être envoyée au minimum 2 jours ouvrables après l'entretien préalable, afin que les choses ne soient pas précipitées. Les règles relatives à la lettre varient selon l'application de la loi ou l'appréciation de la jurisprudence :
La lettre doit fixer la date du licenciement et mentionner les motifs de la rupture (motifs de faits précis) ; en cas de litige, cela doit permettre d'y fixer des limites. Sans mention des motifs, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. S'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la lettre doit mentionner la cause économique et ses conséquences sur l'emploi.
La date de la rupture est la date d'envoi de la lettre. Le point de départ du préavis est la date de présentation de la lettre.
Le défaut de procédure ou le vice de procédure entraîneLes sanctions dépendent de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise :
