Rupture à l'échéance du terme
Il s'agit de la rupture de plein droit, qui était prévue pour se
terminer à une échéance particulière. Il n'y a donc pas de délai de
prévenance à respecter.
S'agissant des salariés protégés (délégués du
personnel ou encore délégués syndicaux), l'employeur doit demander,
un mois avant le terme du contre, l'autorisation préalable à
l'inspecteur du travail pour mettre fin au CDD.
Rupture anticipée
Il existe plusieurs modes de rupture anticipée :
- faute grave
- force majeure (imprévisible, inévitable, étranger à la volonté
des parties)
- accord des parties (rupture d'un commun accord entre employeur
et salarié qui diffère de la rupture conventionnelle, réservée aux
CDI)
- embauche en CDI dans une autre entreprise (le salarié embauché
en CDI dans une autre entreprise peut rompre son CDD)
- inaptitude (pour les salariés reconnus inaptes par le médecin
du travail)
Dans certains cas, la rupture anticipée est injustifiée, et il
est des situations dans lesquelles l'employeur ne peut pas
légitimer une rupture.
Ainsi par exemple, le licenciement économique n'est pas un mode
de rupture possible du CDD. De même, la faute lourde (caractérisée
par l'intention de nuire) n'existe pas dans le cas du CDD ; il faut
invoquer la faute grave (rend impossible la continuation du
contrat) pour rompre le contrat.
L'employeur peut parfois utiliser un motif de
refus du salarié de modifications du contrat pour légitimer la
rupture du contrat. Mais en réalité, si le salarié refuse le
changement, l'employeur ne peut pas invoquer une faute grave et
doit laisser le salarié dans la situation initiale.
En cas de rupture anticipée injustifiée, l'employeur est
redevable vis-à-vis du salarié de l'ensemble des rémunérations qui
auraient dues être versées jusqu'à la fin du contrat.
Indemnités
A la fin du CDD, le salarié bénéficie d'un indemnité de fin de
contrat qui correspond à 10 % de la rémunération brute totale versé
au salarié pendant la durée de son contrat (6% en cas d'accord
collectif).
Lorsque le salarié n'a pas pu prendre ses congés pendant son
contrat, l'employeur lui devra une indemnité compensatrice de
congés payés (10 % de la rémunération brute totale versée au
salarié, y compris indemnité de fin de contrat).