La protection lors du recrutement
Les méthodes utilisées par le recruteur doivent tout d’abord
être préalablement clairement formulées afin que les éventuels
candidats en prennent connaissance. Aucune méthode dissimulée ne
peut être pratiquée, et le candidat doit être informé de toutes les
techniques employées pour le recrutement (présence d'une caméra,
d'un micro, ou analyse de ses écrits par un graphologue, etc.).
Aussi, les méthodes utilisées doivent être en strict lien avec
le but recherché ; elles doivent donc être "pertinentes au regard
de la finalité poursuivie" (art. L. 1221-8). Toutes les
informations demandées au postulant lors de l’embauche doivent être
en lien avec l’emploi proposé. Aucune question personnelle
(préférences religieuses, grossesse) ne peut être posée ; les
informations demandées doit pour pour but "d'apprécier sa capacité
à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles", et
doivent "présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi
proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles"
(art.L. 1221-6). Dans les entreprises de plus de cinquante
salariés, les informations communiquées par le salariés doivent
être étudiées en préservant son anonymat.
Du côté du candidat, il est à noter que celui-ci doit répondre
de bonne foi. Il doit fournir un curriculum vitae exact. Néanmoins,
il est admis qu'il réponde de mauvaise foi aux questions sans lien
avec l'emploi (situation de famille, handicap, grossesse,
etc.).
Promesse d'embauche
L'employeur peut envoyer une promesse d'embauche à son futur
salarié avant la signature ou l'exécution du contrat de travail.
Cette promesse d'embauche peut engager les parties avant même la
signature du contrat.
Une fois la promesse d'embauche signée, celle-ci vaut contrat de
travail car il s'agit d'une offre précise d'emploi. Elle engage
donc à la fois le salarié et son employeur. Sa rupture entraîne
donc le versement de dommages et intérêts (Cass. soc. 15 décembre
2010).
Sanctions
Les motifs de décision d’embauche ne doivent donc pas porter sur
la race, l’orientation sexuelle ou encore la grossesse. De même, le
recruteur ne peut refuser l’embauche du simple fait de
l’appartenance du candidat à un syndicat. La loi Aubry du 31
décembre 1992 encadrait déjà de manière stricte le recrutement ;
elle interdit les restrictions de liberté ainsi que les pratiques
discriminatoires lors de l’embauche. Mais la preuve du non-respect
des principes de non-discrimination est difficile. En effet, la
discrimination ne peut être déterminée que s'il existe une preuve
de lien direct entre les informations personnelles demandées et le
refus d'embauche. La difficulté est accrue par le fait que le
recruteur n'est pas tenu de motiver sa décision.
Pour révéler les pratiques discriminatoires employés par
certains professionnels, on avait notamment utilisé des méthodes de
« testings » (par de faux CV…) pour condamner l’employeur
(CAA Toulouse, 24 sept. 1997).
Néanmoins, l'annulation de la procédure de recrutement peut être
demandée si elle est irrégulière. Le candidat pourra demander des
dommages-intérêts en démontrant par exemple que l'irrégularité lui
a fait perdre une chance d'être recruté.
