Les motifs de formation du contrat autorisé sont visés dans la
loi du 12 juillet 1990 :
-
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
L'employeur peut y recourir en cas de tâche occasionnelle non
durable et définie de façon précise, en cas de surcroît temporaire
d'activité (motif de recours le plus utilisé en pratique), de
commande exceptionnelle à l'exportation ou de travaux urgents en
lien avec la sécurité.
-
Remplacement d’un salarié absent (même seulement absent de son
poste)
Il peut s'agir d'une absence ou d'une suspension temporaire du
contrat de travail d'un salarié, d'un départ définitif, ou encore
du passage temporaire du salarié à un temps partiel. Il peut
également s'agir d'une période pendant laquelle un salarié en CDI
attend son entrée en service.
Le contrat de travail devra mentionner le nom, la qualification
et le statut de la personne remplacée. L'établissement d'un contrat
pour chaque personne remplacée s'il est nécessaire est donc
obligatoire. En l'absence de respect de ces mentions, le contrat
pourra faire l'objet d'une requalification.
- CDD "de projet" : contrat à objet défini destiné au recrutement
des ingénieurs et des cadres.
-
Contrats liés aux politiques de l’emploi destinées à favoriser
l’embauche de personnes privées d’emploi ou leur formation
Il peut s'agir d'un contrat unique d'insertion et CDD "Sénior" ;
il peut également s'agir pour l'employeur de s'engager à assurer au
salarié un complément de formation professionnel pour une durée
déterminée.
-
En raison de la nature de l’activité exercée et du caractère
temporaire de ces emplois (activités définies par décret,
convention, ou accord collectif étendu), et selon les usages
constants.
Les contrats temporaires par nature regroupent les contrats
saisonniers, les contrats vendanges et les contrats pour lesquels
il est d'usage de ne pas recourir au CDI (secteur audiovisuel,
hôtellerie...).
Les contrats saisonniers sont utilisés dans le domaine de
l'agriculture, dans l'agroalimentaire ou dans le secteur du
tourisme (secteur fonctionnant avec la saisonnalité comme les
vendanges).
Dans certains cas, le recours au CDD est interdit (art. L.
1242-5 et L. 1242-6) :
- remplacer un salarié gréviste, la grève étant un droit
fondamental
- effectuer des travaux particulièrement dangereux (liste dressée
par arrêté ministériel)
-
remplacer des salariés qui viennent de faire l’objet d’un
licenciement pour motif économique dans les six mois
précédents.
Cette interdiction fait cependant l'objet d'une exception légale
: le recours au CDD est possible si le contrat a une durée de 3
mois maximum et qu'il ne peut pas être renouvelé ; de plus,
l'employeur doit consulter au préalable les représentants du
personnel.
Lorsque le CDD est irrégulier (conclure un CDD hors des cas
prévus par la loi ou pour remplacer un salarié gréviste), le
contrat peut se voir requalifié en CDI et l'employeur se voir
infligé une amende de 3750 euros. En revanche, lorsqu'un CDD de
plus de trois mois est conclu dans une entreprise ayant procédé à
une licenciement économique depuis moins de 3 mois, le contrat ne
peut pas être requalifié.