Le contrat doit préciser ce qui permet à l'employeur de recourir au CDD par le biais de motifs puisque le but ne doit pas être de.pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Les motifs de formation du contrat autorisé sont visés dans la loi du 12 juillet 1990 :
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
L'employeur peut y recourir en cas de tâche occasionnelle non durable et définie de façon précise, en cas de surcroît temporaire d'activité (motif de recours le plus utilisé en pratique), de commande exceptionnelle à l'exportation ou de travaux urgents en lien avec la sécurité.
Remplacement d’un salarié absent (même seulement absent de son poste)
Il peut s'agir d'une absence ou d'une suspension temporaire du contrat de travail d'un salarié, d'un départ définitif, ou encore du passage temporaire du salarié à un temps partiel. Il peut également s'agir d'une période pendant laquelle un salarié en CDI attend son entrée en service.
Le contrat de travail devra mentionner le nom, la qualification et le statut de la personne remplacée. L'établissement d'un contrat pour chaque personne remplacée s'il est nécessaire est donc obligatoire. En l'absence de respect de ces mentions, le contrat pourra faire l'objet d'une requalification.
Contrats liés aux politiques de l’emploi destinées à favoriser l’embauche de personnes privées d’emploi ou leur formation
Il peut s'agir d'un contrat unique d'insertion et CDD "Sénior" ; il peut également s'agir pour l'employeur de s'engager à assurer au salarié un complément de formation professionnel pour une durée déterminée.
En raison de la nature de l’activité exercée et du caractère temporaire de ces emplois (activités définies par décret, convention, ou accord collectif étendu), et selon les usages constants.
Les contrats temporaires par nature regroupent les contrats saisonniers, les contrats vendanges et les contrats pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI (secteur audiovisuel, hôtellerie...).
Les contrats saisonniers sont utilisés dans le domaine de l'agriculture, dans l'agroalimentaire ou dans le secteur du tourisme (secteur fonctionnant avec la saisonnalité comme les vendanges).
Dans certains cas, le recours au CDD est interdit (art. L. 1242-5 et L. 1242-6) :
remplacer des salariés qui viennent de faire l’objet d’un licenciement pour motif économique dans les six mois précédents.
Cette interdiction fait cependant l'objet d'une exception légale : le recours au CDD est possible si le contrat a une durée de 3 mois maximum et qu'il ne peut pas être renouvelé ; de plus, l'employeur doit consulter au préalable les représentants du personnel.
Lorsque le CDD est irrégulier (conclure un CDD hors des cas prévus par la loi ou pour remplacer un salarié gréviste), le contrat peut se voir requalifié en CDI et l'employeur se voir infligé une amende de 3750 euros. En revanche, lorsqu'un CDD de plus de trois mois est conclu dans une entreprise ayant procédé à une licenciement économique depuis moins de 3 mois, le contrat ne peut pas être requalifié.
