Selon la directive du 14 octobre 1991, l’employeur doit fournir
l’ensemble des documents notamment relatifs aux parties et à
l’objet du contrat dans un délai de deux mois après
l’embauche ; il est contraint à une obligation
d’information.
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique,
c'est-à-dire conclu entre un employeur et un salarié. Il s'agit
également d'un contrat à exécution successive, la prestation étant
échelonnée dans le temps. Aussi, le contrat de travail est
généralement un contrat d’adhésion, le salarié devant simplement
adhérer aux conditions retenues préalablement par l’employeur.
Enfin, c’est un contrat personnel puisque fondé sur le salarié
lui-même en fonction de nombreux critères ; les éléments demandés
au candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec
l’emploi (art. L 121-6).
Lorsqu'il est écrit, le contrat de travail doit être rédigé en
français, quelque soit la nationalité du salarié embauché.
Néanmoins, lorsque le salarié est étranger, le contrat peut être
traduit par l'employeur à sa demande.
Enfin, la conclusion du contrat doit avoir fait l'objet de
différentes déclarations (ex: déclaration préalable à l'embauche) ;
celles-ci peut être réalisées par la déclaration unique d'embauche
envoyée à l'Urssaf. L'omission de ces formalités est un délit de
travail dissimulé puni de trois ans d'emprisonnement et de peines
complémentaires. Néanmoins, ces formalités ne sont pas obligatoires
dans le cadre des "titres emploi-services entreprise" issus de la
loi du 4 août 2008 (pour les entreprises d'au plus 9 salariés et
pour toutes les entreprises lorsque l'activité est inférieure à
cent jours ou 700 heures de travail par an).
Conditions de fond
Le contrat de travail se soumet aux règles de droit commun
(consentement, capacité, objet, cause). Comme tout contrat, le
contrat de travail ne pourra être considéré conclu s’il a été vicié
par dol, erreur ou violence.
Il s’agit d’un contrat emprunt de consensualisme (accord de
volontés). Ainsi, la phase précontractuelle peut reposer sur des
pourparlers, ou encore sur une promesse d’embauche. Le consentement
est parfois difficile à déterminer. Ainsi, le consentement, comme
en droit commun, ne doit pas avoir été obtenu par dol, violence ou
erreur.
La promesse d’embauche va engendrer l’obligation de conclure le
contrat de travail. Pour que celle-ci soit valable, elle doit
être : ferme, adressée à une personne désignée, contenir les
éléments essentiels du contrat de travail.
Les règles de capacité sont celles du droit commun :
- Les mineurs non émancipés doivent pour effectuer une prestation
avoir l’autorisation d’un représentant légal
- Les majeurs sous tutelle peuvent exercer, mais doivent être
représentés.
Le contrat doit avoir un objet : il consiste en la
rémunération pour le salarié, et en la prestation pour
l’employeur.
Contenu du contrat
Le contrat doit contenir certains éléments indispensables à sa
validité. Qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD, le contrat doit
comporter l’identité des parties, la description du travail, la
date de début du contrat ou encore le montant de la
rémunération.
Le contrat suppose donc l'existence d'un travail subordonné et
d'un salaire. La notion de travail est considérée largement, toute
activité rémunérée et subordonnée étant considérée comme un
travail. Mais certaines situations intermédiaires entre le salariat
et des statuts extérieurs (étudiant par exemple dans le cas du
stage) empêchent la qualification de "contrat de travail".
L'existence d'un salaire est également indispensable ; mais
certains cas de travail bénévoles n'entrent pas dans ce cadre (la
loi du 23 mai 2006 avait instauré le "volontariat associatif", qui
n'entre pas dans le cadre du Code du travail). Enfin la
subordination repose sur le "lien juridique de subordination" qui
existe entre le salarié et son employeur (arrêt Bardou,
1931) ; elle suppose donc l'obéissance du salarié à l'égard des
commandements de l'employeur. Selon la Cour de cassation (Cass.Soc.
20 avril 1972), les ordres donnés par l’employeur portent sur
l’exécution du contrat, et celui-ci fixe les moyens et les but pour
y parvenir.
Preuve du contrat
La preuve du contrat est parfois difficile à apporter. Pour y
parvenir, on recourt généralement à la méthode du "faisceau
d'indices". Sont donc pris en compte la dépendance économique,
l'absence de risques (le salarié n'assume pas les risques de
l'activité), ou encore la participation à un service organisé par
autrui (Soc. 13 nov. 1996, Société générale)./p>
