Messageries et réseaux sociaux
L'employeur ne peut pas interdire complètement l'usage des mails
et autres outils de communication, et doit en tolérer l'utilisation
pendant le travail dans la mesure du raisonnable.
En revanche, se connecter trop souvent sur
Internet pendant son temps de travail peut être une cause de
licenciement (cass. soc. 23 juin 2013).
L'usage de ces technologies peut être professionnel ou privé.
Ainsi, lorsque le salarié entretient une correspondance considérée
comme privée, celle-ci ne peut pas être consultée par l'employeur.
A l'inverse, l'employeur peut considérer comme professionnel tout
mail envoyé ou reçu depuis l'ordinateur d'un salarié, sauf si ce
dernier l'a indiqué comme étant personnel.
Les échanges sur Facebook ont parfois pu être considérés comme
ne relevant pas de la sphère privée.
En effet, les échanges privés, tenus en dehors du temps de
travail par des salariés sur un forum de discussion ouvert au
public, ne constituent pas une violation du respect de la vie
privée par l'employeur. Ainsi, plusieurs salariés, qui avaient créé
un club virtuel et s'amusaient en dehors de leur temps de travail à
échanger des remarques sur leur DRH ont été licenciés pour faute
(CPH de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010). En revanche, il en
va différemment des propos tenus dans la sphère privée.
Téléphones portables
Les salariés ont droit d'utiliser leur téléphone portable car il
ont droit au respect de leur vie privée. Cependant, l'utilisation
doit être raisonnable car l'employeur peut exiger que le salarié
utilise son temps de travail pour travailler.
Géolocalisation
L'employeur qui met en place un dispositif de géolocalisation
dans l'entreprise doit respecter plusieurs contraintes en raison de
la nécessité de protéger la vie privée. Ainsi, outre le respect des
dispositions de la loi informatique et liberté du 6 janvier 1978,
l'employeur qui recourt à la géolocalisation doit :
- faire preuve de transparence et de loyauté dans la mise en
place du dispositif : informer de son existence et son but
- respecter le principe de proportionnalité : la surveillance ne
doit pas aller trop loin (la géolocalisation n'est possible que
lorsque l'entreprise n'a pas d'autres moyens de contrôle)
- déclarer les fichers auprès de la CNIL
Biométrie
Les dispositifs biométriques utilisent des données sensibles car
elles touchent le corps humain. Ainsi, la mise en place de ces
système ne peut survenir qu'après obtention de l'autorisation
administrative de la CNIL.
Vidéosurveillance
L'employeur peut mettre en place un système de
vidéosurveillance. Cependant, il doit respecter plusieurs
conditions :
- respect des dispositions légales relatives aux libertés
individuelles et à la vie privée des salariés
- prévoir un droit d'accès aux enregistrements visuels concernant
les salariés/
- consultation des représentants du personnel et information des
personnes concernées
Ainsi, l'employeur doit prévenir au préalable les salariés de
l'installation d'un système de vidéosurveillance qui les concerne.
En revanche, lorsque le système est installé dans un local dans
lequel ne viennent pas les salariés, l'employeur n'est pas tenu de
les informer au préalable.
