Dans quel cas recourt-on au CDD?
Le contrat à durée déterminé ne peut être signé pour "pourvoir
durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de
l'entreprise" (art. L. 1242-1). Ainsi, le CDD ne peut répondre qu'à
un besoin temporaire de l'entreprise ; dès lors que l'employeur a
besoin d'un salarié permanent, il ne peut l'embaucher en CDD. Si le
recours au CDD ne respecte pas cette obligation, le contrat pourra
être requalifié en CDI.
En somme, le CDD ne doit être conclu que « pour l’excution d’un
tâche précise et temporaire » (art. L. 1242-2 C. trav.), à
l’exception des contrats spéciaux liées aux politiques de l’emploi.
Néanmoins, la Cour de cassation a pendant longtemps accepté la
conclusion de petits contrats à durée déterminée successifs pendant
plusieurs années. Il a fallu que la Cour de Justice des Communautés
intervienne dans un arrêt Calori du 23 janv. 2008, par lequel elle
rappelle la nécessité du caractère temporaire du contrat. Depuis
lors, la jurisprudence refuse la précarisation au sein de
l’entreprise.
Conditions de formation
Le CDD doit être établi par écrit et comporter une définition
précise de son motif. En cas d'absence de motif, le contrat est
considéré comme étant à durée indéterminée.
Le contrat de travail devra être transmis au salarié dans les
deux jours ouvrables suivant l'embauche (art. L. 1242-13). En cas
d'absence de respect de ce formalisme, le salarié peut demander la
requalification de son contrat en CDI.
Dans un arrêt de 2011 (C. Cass., 28 septembre 2011), un salarié
invoquait l'existence d'un contrat au titre de la période d'essai,
alors même que le contrat de travail n'avait pas été signé. Le
contrat n'ayant pas été transmis au salarié, il n'avait en effet
pas pu être signé : de ce fait, il ne pouvait pas s'agir d'un CDD,
mais d'un CDI. Ainsi, l'employeur ne pouvait procéder à la rupture
du contrat au titre de la période d'essai.
Conditions de forme
Le CDD doit comporter certaines mentions obligatoires : nom et
qualification du salarié, justification du recours au CDD, motif de
recours, salaire, date d'échéance du terme du contrat, convention
collective applicable et caisse de retraite, période d'essai
éventuelle. En cas d'omission d'une mention obligatoire dans le
contrat, ce dernier peut être requalifié en CDI ; de plus,
l'employeur risque des sanctions pénales (amende de 3750 euros hors
cas de récidive).
Le contrat doit indiquer un motif précis de conclusion du
contrat (obligation renforcée par l’arrêt Calori, qui
exige l’existence d’éléments concrets et précis). Afin que la
motivation soit suffisante, il est nécessaire que le contrat
mentionne donc des faits précis et vérifiables ; en cas de
contestation, l’employeur devra prouver l’exactitude du motif
évoqué dans le contrat.
Statut du salarié en CDD
Le salarié en CDD bénéficie d'une égalité de traitement : les
dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant
des usages applicables aux personnes embauchées en CDI s'appliquent
également au salariés titulaires d'un CDD (sauf dispositions
relatives à la rupture du contrat de travail).
L'égalité de traitement concerne également la rémunération, qui
ne peut être inférieure au montant que percevrait dans la même
entreprise un salarié bénéficiant d'un CDI de qualification
équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Période d'essai des salariés en CDD
Le CDD peut prévoir une période d’essai, dont la durée est
limitée en fonction de la durée du contrat (un jour par semaine
quand le contrat a une durée de moins de 6 mois, un mois au-delà).
Lorsque le contrat n'a pas de terme précis, la période d'essai est
fonction de la durée minimale du contrat.
Taxation des CDD de courte durée
Depuis 2013, la contribution patronale d'assurance chômage est
majorée pour tout CDD d'au plus 3 mois conclu pour surcroît
d'activité et tout CDD d'usage.
