Licenciement pour motif économique :

 

Procédure 

Le licenciement va permettre la rupture du contrat en raison de motifs non inhérents à la personne du salarié. Ce type de licenciement doit résulter d'une "suppression ou d'une transformation d'emploi voire même d'une modification substantielle du contrat de travail". Cela pourra être le fait de changements économiques importants ou d’une volonté de réorganiser l’entreprise.

La loi du 13 juillet 1973 met en place un droit de licencier strict, confiné dans des conditions de procédure.

 

Le licenciement doit reposer sur des motifs réels et sérieux et être précédé d’une procédure particulière. En effet, le licenciement doit être une mesure ultime et doit donc suivre certaines modalités :

-          Convocation à l’entretien :

o   Envoyer lettre recommandée (avec objet de l’entretien, pas forcément les motifs de façon explicite), ou lettre simple

o   Donner délai minimum pour laisser au salarié le temps d’organiser sa défense

o   Le salarié peut se faire assister d’un membre du personnel, ou recourir à un « conseiller du salarié »

-          L’entretien :

o   Employeur donne les motifs et entend le salarié

o   Pas forcément de provès verbal à établir

o   La loi du 18 janvier 2005 oblige l’employeur à proposer au salarié une convention de reclassement personnalisé (pour les entreprises de mois de 1000 salariés) : il s’agit d’un soutien psychologique et permet une évaluation des compétences.

-          Notification du licenciement

o   Un délai de réflexion est à respecter (pas inférieur à 7 jours, sauf s’il s’agit du personnel d’encadrement)

o   Enonciation des motifs par lettre recommandée (permet de voir si le licenciement est bien fondé) : cela fixe les limites éventuelles d’un litige. Sinon, il y a absence de cause réelle et sérieuse : arrêt Janouseck, C.Cass., 1976.  De plus, le motif doit être précis, sans quoi cela équivaut à une absence de motif.

o   Enoncé la proposition de convention de reclassement personnalisé

 

Reclassement :

 

L’employeur doit proposer un reclassement puisque le licenciement ne doit exister que s’il n’a pu reclasser son salarié. Mais s’agissant d’une modification du contrat, le salarié peut refuser. Il existe donc une garantie d’emploi.

Le reclassement peut aussi bien avoir lieu dans le cadre de l’entreprise elle-même, ou dans un autre groupe.

L’offre est écrite et précise.

Il peut s’agir :

-          D’un emploi de même catégorie

-          D’un emploi de catégorie inférieure) : le salarié peut refuser.

L’emploi proposé étant susceptible d’être différent, l’employeur peut également assortir son offre d’une formation de mise à niveau.

 

En cas de refus du reclassement, l’employeur ne peut licencier pour faute le salarié ; il s’agira seulement d’un licenciement pour motif économique.

 

Licenciement collectif :

 

ð  Moins de 10 salariés sur 30 jours

Dans ce cas, la procédure est la même, mais à cela s’ajoute l’obligation de consulter le comité d’entreprise (ou les délégués du personnel).

 

ð  Au moins 10 salariés ou plus de 30 jours

Dans ce cas, la procédure est la même, mais quelques éléments supplémentaires viennent s’y ajouter :

 

§  Consultation des représentants du personnel : il convient de mettre en place deux réunions afin d’examiner le projet de licenciement, et de connaitre les raisons du licenciement, le plan social, les catégories professionnelles concernées…

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité d’entreprise devra être consulté obligatoirement, et celui-ci pourra se faire accompagner d’un expert comptable.

 

§  Intervention de l’administration : lorsqu’il s’agit d’un grand licenciement collectif, l’entreprise est obligée de notifier le projet à l’administration, qui émettra des avis ne liant pas l’entreprise. Cependant, l’administration peut proposer des modifications, auxquelles l’entreprise devra répondre. Ainsi, les carences éventuelles pourront être portées à la connaissance de l’entreprise.

 

§  Etablissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi : la loi du 17 janvier 2002 a mis en place ce PSE afin de contrôler la procédure de licenciement. En effet, il devra prévoir le reclassement des salariés, qui doit être effectif. Aussi, il devra être précis et indiquer notamment le nombre d’emplois touchés

 

Ordre des licenciements

 

L’employeur ayant trop de « masse salariale » peut décider de licencier certains salariés ; cela se fera selon les catégories professionnelles. Cette notion « concerne l’ensemble des salariés qui exercent au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune » (Cass. Soc. 13 février 1997). L’ordre des licenciements doit dont être mis en place par l’entreprise ; une convention collective a pu le mettre en place.

L’employeur doit définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements lorsqu’il n’y a pas de convention collective. Ces critères devront être portés à la connaissance du comité d’entreprise. Ils peuvent porter sur l’ancienneté, la famille, ou encore les qualités professionnelles.

Les critères ne sont pas nécessairement portés à la connaissance des salariés, mais peuvent l’être lorsque l’un d’eux en fait la demande. Le salarié pourra toujours contester les critères devant le Conseil de Prud’homme.

 

 

Nécessité d’un motif réel et sérieux

 

Le juge doit déterminer cette cause réelle et sérieuse. Il exerce un contrôle sur les conditions matérielles du licenciement.

 

Article L1233-3 :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

Cela signifie que le licenciement doit reposer sur des faits réels et objectifs, vérifiables. Il faut une adéquation de la mesure aux motifs : il y a-t-il un intérêt légitime pour l’entreprise ? S’agit de l’unique moyen pour parvenir à un objectif ?

Le licenciement doit donc être justifié par des difficultés économiques sérieuses, ou encore par la cessation de l’activité : seule la cessation complète peu le justifier (Cass. Soc., 10 octobre 2006, Madame X c/ Société Saumaty Méditerranée).

Il doit d’agir d’un impératif économique conjoncturel ou structurel.

 

Existence de circonstances économiques :

-          Motifs non inhérents à la personne du salarié

-          Motif : suppression d’emploi

Des postes peuvent en effet être supprimés dans l’entreprise

-          Motif : transformation d’emploi

-          Motif : modification du contrat

-          Réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise :

Admis par l’arrêt Videocolor de la Cour de cassation de 1995.

Licenciement préventif : arrêt Pages Jaunes => même une entreprise encore bien portante peut licencier.

 

Sanctions :

 

Pour les cas dans lesquels il existe une cause réelle et sérieuse :

Art. L 122-14-4 s’applique quand :

-          Le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté

-          L’entreprise a au moins 11 salariés

-          Il existe une cause réelle et sérieuse au licenciement

ð  Indemnité à allouer d’au moins 6 mois de salaire

ð  Réintégration dans l’entreprise (employeur et salarié peuvent le refuser)

 

Art. L 122-14-5 s’applique quand :

-          Salarié a moins de 2 ans d’ancienneté

-          L’entreprise a moins de 11 salariés

ð  Indemnité en fonction du préjudice subi

 

Pour les cas dans lesquels le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse :

Art. L 122-14-5

ð  Indemnités réparent le préjudice du licenciement, mais aussi le préjudice causé par l’absence de motif