Il existe également deux autres motifs jurisprudentiels :la
réorganisation nécessaire au maintien de la compétitivité de
l'entreprise et la cessation d’activité de l'entreprise
indépendante de son fait personnel.
Le licenciement pour motif économique peut
résulter de difficultés économiques, qui sont appréciées en
fonction de la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires
comparée à la même période de l'année précédente et évaluée
différemment selon la taille de l'entreprise.
Il est parfois difficile de déterminer la véritable cause du
licenciement lorsque plusieurs causes viennent s'imbriquer. On
retient donc les causes premières et déterminantes du licenciement
pour le qualifier (sauf si l'autre motif permet une meilleure
protection du salarié, ce motif l'emporte).
Lorsqu'un même motif conduit au licenciement d'au moins deux
salariés, le licenciement est considéré collectif.
Procédure
Le licenciement pour motif économique intervient seulement
lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été
réalisés (obligation d'adaptation tout au long du contrat de
travail) et que le reclassement du salarié concerné ne peut être
effectué sur les emplois disponibles.
Les offres de reclassement doivent être
écrites et précises. Elle doivent viser un poste équivalent assorti
d'une rémunération similaire ou, sous réserve de l'accord du
salarié, sur un poste de catégorie inférieure. De plus, le
reclassement doit être opéré sur les emplois situés sur le
territoire national dans l'entreprise où les autres entreprises du
groupe dont l'entreprise fait partie. Cependant, le salarié peut
demander à recevoir les offres de reclassement dans les
établissements en dehors du territoire national.
L'employeur doit également dans certains cas respecter
l'obligation de mettre en place un "plan de sauvegarde de l'emploi"
lorsque le projets de licenciement concerne au moins 10 salariés
dans une entreprise d'au moins cinquante salariés sur une période
de 30 jours.
La procédure du licenciement économique suit les règles du droit
commun du licenciement, mais varie selon la taille de l'entreprise
et le nombre de licenciements envisagés :
- Convocation à l’entretien : envoie d'une lettre recommandée
(avec objet de l’entretien, sans forcément édicter les motifs de
façon explicite), ou lettre simple, et donner une délai minimum
pour laisser au salarié le temps d’organiser sa défense
- Durant l'entretien, le salarié peut se faire assister d’un
membre du personnel, ou recourir à un « conseiller du salarié ».
L'employeur donne ses motifs et entend le salarié. La loi du 18
janvier 2005 oblige l’employeur à proposer au salarié une
convention de reclassement personnalisé (pour les entreprises de
mois de 1000 salariés). Néanmoins, l'entretien préalable n'est pas
exigé pour les grands licenciements collectifs s'il existe une
représentation du personnel.
- Notification du licenciement : un délai de réflexion est à
respecter (pas inférieur à 7 jours, sauf s’il s’agit du personnel
d’encadrement). Les motifs sont ensuite notifiés par lettre
recommandée (ce qui permet de voir si le licenciement est bien
fondé et de fixer les limites éventuelles d’un litige), de même que
la proposition de convention de reclassement personnalisé
Dans le cas où l'entreprise effectue un licenciement de moins de
10 salariés sur 30 jours, la procédure est la même, mais à cela
s’ajoute l’obligation de consulter le comité d’entreprise (ou les
délégués du personnel).
Dans le cas où l'entreprise effectue un licenciement d'au moins
10 salariés dans un entreprise de 50 salariés et plus, sur une
période de 30 jours, la procédure est la même, mais quelques
éléments supplémentaires viennent s’y ajouter :
- Consultation des représentants du personnel : il convient de
mettre en place deux réunions afin d’examiner le projet de
licenciement, et de connaitre les raisons du licenciement, le plan
social, les catégories professionnelles concernées… Dans les
entreprises de plus de 50 salariés, le comité d’entreprise devra
être consulté obligatoirement, et celui-ci pourra se faire
accompagner d’un expert comptable.
- Intervention de l’administration : lorsqu’il s’agit d’un grand
licenciement collectif, l’entreprise est obligée de notifier le
projet à l’administration, qui émettra des avis ne liant pas
l’entreprise. Cependant, l’administration peut proposer des
modifications, auxquelles l’entreprise devra répondre. Ainsi, les
carences éventuelles pourront être portées à la connaissance de
l’entreprise.
- Établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi : la loi du
17 janvier 2002 a mis en place ce PSE afin de contrôler la
procédure de licenciement. En effet, il devra prévoir le
reclassement des salariés, qui doit être effectif. Aussi, il devra
être précis et indiquer notamment le nombre d’emplois touchés
Obligations spécifiques
L'employeur doit proposer un contrat de sécurisation
professionnelle et verser les indemnités de licenciement. Il doit
également respecter la priorité de réembauche (le salarié peut
demander à être réintégré si un poste se libère).
Ordre des licenciements
L’employeur doit décider en toute transparence de licencier une
ou plusieurs personnes ; leur désignation fait en effet courrir le
risque de l'arbitraire. Il choisit donc quels salariés seront
licencié dans une catégorie professionnelle donnée afin de
déterminer si un ordre de licenciement doit être instauré. Il n'y a
pas d'ordre de licenciement si celui-ci concerne tous les salariés
d'une entreprise appartenant à la même catégorie professionnelle
(cela « concerne l’ensemble des salariés qui exercent au sein de
l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation
professionnelle commune », Cass. Soc. 13 février 1997) ; de même,
il n'y en a pas si quelques salariés, ayant refusé une modification
du contrat de travail, sont de ce fait licencié.
Pour déterminer l'ordre des licenciement, la convention
collective ou la loi déterminent les critères à prendre en compte
(charges de famille, réinsertion professionnelle difficile, etc.) ;
l'employeur doit seulement justifier ses choix, mais il dispose
d'une grande liberté. Les critères ne sont pas nécessairement
portés à la connaissance des salariés, mais peuvent l’être lorsque
l’un d’eux en fait la demande. Le salarié pourra toujours contester
les critères devant le Conseil de Prud’homme.
Nécessité d’un motif réel et sérieux
Le juge doit déterminer cette cause réelle et sérieuse. Pour
cela, il exerce un contrôle sur les conditions matérielles du
licenciement, et donc sur la réalité de ces conditions : ils
vérifient donc la réalité des difficultés économiques ou de la
menace de perte de compétitivité.
Selon l'article L1233-3 : « Constitue un licenciement pour
motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un
ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié
résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une
modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du
contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés
économiques ou à des mutations technologiques. »
Cela signifie que le licenciement doit reposer sur des faits
réels et objectifs, vérifiables. Il faut une adéquation de la
mesure aux motifs : il y a-t-il un intérêt légitime pour
l’entreprise ? S’agit de l’unique moyen pour parvenir à un objectif
? Le licenciement doit donc être justifié par des difficultés
économiques sérieuses, ou encore par la cessation de l’activité :
seule la cessation totale peu le justifier (Cass. Soc., 10 octobre
2006, Madame X c/ Société Saumaty Méditerranée). Il doit
s’agir d’un impératif économique conjoncturel ou structurel.
Existence d'une cause économique sérieuse
Les motifs ne doivent pas être inhérents à la personne du
salarié. Le motif économique doit être une justification
suffisante, c'est à dire que la contrainte économique doit être
importante.
Le licenciement doit être justifié par la réorganisation de
l’entreprise nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de
l’entreprise (admis par l’arrêt Videocolor de la Cour de
cassation de 1995). Mais cette exigence a été assouplie par les
arrêts Pages jaunes puisqu'il a été admis qu'une entreprise
bien portante puisse licencier (licenciement préventif). Ainsi, la
gestion prévisionnelle est devenue une justification des
licenciements économiques.
Le licenciement économique ne doit intervenir qu'en dernier
recours ; on considère donc qu'il intervient lorsque l'employeur ne
peut reclasser le salarié.
Sanctions
Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, des
indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont
octroyées.
