Embauche

L’embauche

Il prévaut en matière d’embauche la liberté de recrutement. Cependant, certaines règles doivent être respectées par l’employeur. On peut ainsi notamment souligner le fait que l’ensemble des informations demandées aux candidats par les employeurs doivent respecter certaines règles. Une protection est donc nécessaire lors de la conclusion du contrat.

La protection lors du recrutement

Une erreur dans le cadre d’un recrutement peut couter cher à l’entreprise. Pour cela, certaines entreprises utilisent des méthodes peu légales. En ce sens, il a fallu limiter les dérives par la mise en place d’un cadre strict de recrutement.

Les méthodes utilisées par le recruteur doivent tout d’abord être préalablement clairement formulées afin que les éventuels candidats en prennent connaissance.

Aussi, les méthodes utilisées doivent être en strict lien avec le but recherché. Elles doivent donc être pertinentes. On peut également souligner le fait que toutes les informations demandées à l’égard du postulant lors de l’embauche doivent être en lien avec l’emploi proposé. On comprend alors qu’il ne doit pas exister de questions notamment relatives aux préférences religieuses, ni même relatives à une grossesse par exemple.

Comme en dispose l’article L1221-6, « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. »

Aussi, la vie privée du candidat doit être respectée et aucune information d’ordre privée ne peut être ainsi posée au salarié. Ainsi, les questions doivent être strictement relatives à l’emploi lui-même.

Du côté du candidat, il est à noter que celui-ci doit répondre de bonne foi. Il doit fournir un curriculum vitae exact sans quoi il s’expose à une faute grave décelée par la vérification du recruteur ou par la période d’essai.

Le respect de la non-discrimination

Le recruteur n’est pas tenu de motiver sa décision. Cependant, le Code du Travail rappelle l’obligation de non-discrimination. Cette obligation empêche l’employeur de se fonder sur des éléments discriminatifs lors de l’embauche, mais aussi tout le long de l’exécution du contrat de travail. Les motifs de décision d’embauche ne doivent donc pas porter sur la race, l’orientation sexuelle ou encore sa grossesse. De même, le recruteur ne peut refuser l’embauche du simple fait de l’appartenance du candidat à un syndicat.

Pour remédier aux pratiques discriminatoires employés par certains professionnels, on a notamment utilisé des méthodes de « testings » pour permettre (par de faux CV…) de révéler une discrimination et de condamner ainsi l’employeur (CAA Toulouse, 24 sept. 1997).

La loi Aubry du 31 décembre 1992 encadrait déjà de manière stricte le recrutement. Elle interdit les restrictions de liberté ainsi que les pratiques discriminatoires lors de l’embauche (sanctions pénales 

et amende civile). Le Code du travail oblige également à une certaine transparence afin de connaitre les méthodes de l’employeur.

Il faut aussi signaler le fait que l’employeur doive respecter certaines règles d’embauches : selon la taille de l’entreprise, celle-ci doit employer un certain nombre de personnes handicapées selon les règles de priorité d’embauche. Aussi, il ne peut exister de cumul d’emploi ; l’inverse peut conduire à un licenciement.

La déclaration d’embauche

L’employeur doit faire une déclaration nominative auprès des organismes de protection sociale lorsqu’il décide d’embaucher quelqu’un.

Aussi, la promesse d’embauche doit faire figurer un certain nombre d’éléments : l’offre du poste lui-même, les conditions de travail…