Mise à jour : janvier 2017

Période d’essai

La période d'essai, qui n'est pas obligatoire, permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et ses capacités, et au salarié de déterminer si le travail lui convient ; il y aurait détournement de l’objet si le but était différent.

Il s’agit donc de la période pendant laquelle les deux parties au contrat vont pouvoir apprécier si la relation contractuelle pourra ou non se poursuivre. C’est une sorte d’avant contrat à durée limitée puisqu’il pourra prendre fin par rupture ; il ne s'agit pas pour autant d'un avant-contrat (arrêt Petrelluzzi de 1975).

La période d’essai se distingue de la période probatoire qui a lieu alors que le salarié est déjà en relation contractuelle avec son employeur ; la période probatoire doit simplement évaluer les capacités du salarié à évoluer dans un nouveau poste.

Modalités

La période d'essai doit être prévue par écrit, sur le contrat ou la lettre d'engagement.

Point de départ

La période d'essai commence dès le début de la relation de travail, avant même que l'employeur ait pu apprécier les capacités professionnelles du salarié. Elle a lieu au cours du recrutement, avant l'embauche elle-même.

En cas de contrats successifs, (ex: CDD se poursuit par un CDI), une nouvelle période d'essai peut être envisagée si les contrats portent sur des postes différents.

Durée

La période d'essai doit être expressément fixée par le contrat lui-même ou par la lettre d’engagement, et donc expressément prévue par les parties. Sa durée est fixée par la loi.

La durée maximale de la période d’essai varie selon les salariés, selon la loi du 25 juin 2008. Elle est de deux mois pour les ouvriers et employé, de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et de quatre mois pour les cadres. Les conventions collectives conclues après le 26 juin 2008 pourront établir des durées plus courtes (car elles seront alors plus favorables au salarié que la loi) ; des durées plus longues peuvent être instaurées par les accords de branche conclus avant la loi du 26 juin 2008. Des durées plus courtes peuvent également être prévues par la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

La période d’essai peut être renouvelée. Néanmoins, la période d'essai ne doit pas être trop longue. Certaines périodes d'essai plus longues que les durées maximales prévues par la loi peuvent être jugées excessives au regard de la convention n° 158 de l'OIT. Ainsi, pour les salariés en CDI, un seul renouvellement est possible ; néanmoins, il doit avoir été prévu dans le contrat de travail ou par un accord de branche étendu, et signifié par écrit au salarié qui doit l'avoir accepté.

Exécution de la période d'essai

Lors de la période d’essai, le salarié doit agir dans les conditions normales du travail. Il doit disposer des mêmes moyens et des mêmes techniques que s’il travaillait normalement.

Fin de la période d’essai

L'employeur, comme le salarié, peut rompre la période d'essai librement. La partie qui en prend l'initiative devra notifier à l'autre sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Délai de prévenance

La loi du 25 juin 2008 a imposé un préavis à la rupture de l'essai. Il est de 24 heures lorsque le salarié n'est pas resté plus de 7 jours au sein de l'entreprise, de 48 heures jusqu'au premier mois de présence, de deux semaines après un mois, d'un mois après trois mois de présence. Le salarié doit quant à lui respecter un délai de 48 heures quel que soit sa durée de présence (sauf en cas de présence de 7 jours maximum : 24 heures).

Ce délai limite les durées maximales prévues par la loi.

Modalités

La fin de la période d’essai aboutit à une confirmation, ou à l’inverse à la rupture. La rupture n’est pas assujettie aux règles de licenciement (pas d’indemnités). L’employeur n’est pas tenu de donner ses raisons lorsqu’il décide de la rupture d’une période d’essai. Néanmoins, la procédure disciplinaire doit être respectée lorsque la rupture a pour cause un motif disciplinaire.

L'employeur n'a pas à justifier de cause réelle et sérieuse pour résilier le contrat de travail, mais ne doit pas abuser de ce droit (rupture précipitée, intention malveillante, etc.). L'arrêt Dame Courtia qualifiait ainsi abusive une rupture en cours d'essai "sans rapport avec l'exécution du travail". De façon générale, toute rupture sans lien avec le salarié est abusive.

Cas particuliers

Accident du travail

Les règles de protection du salarié victime d'un accident du travail s'appliquent.

Grossesse

L’état de grossesse d’une salariée ne peut constituer valablement un critère de rupture de la période d’essai puisque cette considération ne doit pas intervenir dans le cadre du recrutement. En cas de litige, l’employeur devra donc fournir des explications à sa décision ; le doute bénéficiera à la femme enceinte.