Période d’essai :

Il s’agit de la période pendant laquelle les deux parties au contrat vont pouvoir apprécier si la relation contractuelle pourra ou non se poursuivre entres elles. C’est une sorte d’avant contrat à durée limitée puisqu’il pourra prendre fin par rupture.

Elle permet à l’employeur de juger des compétences et capacités du salarié, et à ce dernier de déterminer si le travail lui convient. La période d’essai ne peut avoir d’autre finalité. A l’inverse, on considère qu’il y détournement de l’objet.

La période d’essai se distingue de la période probatoire qui a lieu alors que le salarié est déjà en relation contractuelle avec son employeur ; la période probatoire doit simplement évaluer les capacités du salarié à évoluer dans un nouveau poste.

Modalités

Durée

Certaines formalités sont essentielles puisque la période d’essai ne se présume pas. En ce sens, cette période est expressément fixée par le contrat lui-même ou par la lettre d’engagement, et donc expressément prévue par les parties. La durée peut résulter d’un simple renvoi à une convention collective. La loi fixe dans certains cas la durée des périodes d’essai, et en aucun cas l’employeur ne pourra alors les prolonger.

La durée de la période d’essai varie selon les employés. Elle est de deux mois pour les ouvriers, de trois mois pour les agents de maitrise et de quatre mois pour les cadres. Les conventions collectives pourront établir des durées plus courtes car elles seront alors plus favorables au salarié que la loi.

La période d’essai peut être prolongée lorsque le contrat le prévoit ; le prolongement n’étant pas établi de manière tacite, l’accord exprès des deux parties est nécessaire. Cependant, il convient de rappeler que le prolongement doit être limité dans le temps. La durée de prolongement varie en fonction des emplois. La durée maximale atteint ainsi 4 mois pour les ouvriers, 6 mois pour les agents de maitrise et 8 mois pour les cadres. On peut donc voir que le renouvellement ne peut avoir lieu qu’une fois.

Exécution

Lors de la période d’essai, le salarié doit agir dans les conditions normales du travail. Il doit disposer des mêmes moyens et des mêmes techniques que s’il travaillait normalement.

Fin de la période d’essai

La fin de la période d’essai aboutit à une confirmation, ou à l’inverse à la rupture. La rupture n’est pas assujettie aux règles de licenciement (pas d’indemnités). L’employeur n’est pas tenu de donner ses raisons lorsqu’il décide de la rupture d’une période d’essai. Cependant, un délai de prévenance doit être respecté ; si ce n’est pas le cas, l’employeur devra verser des indemnités compensatoires.

Les parties ont donc un droit de repentir ; ce droit peut être exercé à tout moment et pour des raisons variées (ici, le salarié peut donc par exemple démontrer un détournement de pouvoir). La rupture doit être établie verbalement, de manière générale, sans règle particulière de procédure. Cependant, la rupture doit être explicite et intervenir dans un délai plus ou moins long selon la durée d’exercice déjà effectuée.

Cas particuliers

Maladie du salarié 

Si le salarié tombe malade, son employeur doit proroger la période d’essai d’une même durée que la maladie. La prolongation doit être strictement égale à la durée d’absence.

Accident du travail

Si le salarié est victime d’un accident du travail pendant sa période d’essai, celle-ci est automatiquement prolongée.

Grossesse

L’état de grossesse d’une salariée ne peut constituer valablement un critère de rupture de la période d’essai puisque cette considération ne doit pas intervenir dans le cadre du recrutement. En cas de litige, l’employeur devra donc fournir des explications relatives à sa décision ; le doute bénéficiera à la femme enceinte.