Il s’agit donc de la période pendant laquelle les deux parties
au contrat vont pouvoir apprécier si la relation contractuelle
pourra ou non se poursuivre. C’est une sorte d’avant contrat à
durée limitée puisqu’il pourra prendre fin par rupture ; il ne
s'agit pas pour autant d'un avant-contrat (arrêt Petrelluzzi de
1975).
La période d’essai se distingue de la période
probatoire qui a lieu alors que le salarié est déjà en relation
contractuelle avec son employeur ; la période probatoire doit
simplement évaluer les capacités du salarié à évoluer dans un
nouveau poste.
Modalités
La période d'essai doit être prévue par écrit, sur le contrat ou
la lettre d'engagement.
Point de départ
La période d'essai commence dès le début de la relation de
travail, avant même que l'employeur ait pu apprécier les capacités
professionnelles du salarié. Elle a lieu au cours du recrutement,
avant l'embauche elle-même.
En cas de contrats successifs, (ex: CDD se
poursuit par un CDI), une nouvelle période d'essai peut être
envisagée si les contrats portent sur des postes différents.
Durée
La période d'essai doit être expressément fixée par le contrat
lui-même ou par la lettre d’engagement, et donc expressément prévue
par les parties. Sa durée est fixée par la loi.
La durée maximale de la période d’essai varie selon les
salariés, selon la loi du 25 juin 2008. Elle est de deux mois pour
les ouvriers et employé, de trois mois pour les agents de maîtrise
et les techniciens, et de quatre mois pour les cadres. Les
conventions collectives conclues après le 26 juin 2008 pourront
établir des durées plus courtes (car elles seront alors plus
favorables au salarié que la loi) ; des durées plus longues peuvent
être instaurées par les accords de branche conclus avant la loi du
26 juin 2008. Des durées plus courtes peuvent également être
prévues par la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
La période d’essai peut être renouvelée. Néanmoins, la période
d'essai ne doit pas être trop longue. Certaines périodes d'essai
plus longues que les durées maximales prévues par la loi peuvent
être jugées excessives au regard de la convention n° 158 de l'OIT.
Ainsi, pour les salariés en CDI, un seul renouvellement est
possible ; néanmoins, il doit avoir été prévu dans le contrat de
travail ou par un accord de branche étendu, et signifié par écrit
au salarié qui doit l'avoir accepté.
Exécution de la période d'essai
Lors de la période d’essai, le salarié doit agir dans les
conditions normales du travail. Il doit disposer des mêmes moyens
et des mêmes techniques que s’il travaillait normalement.
Fin de la période d’essai
L'employeur, comme le salarié, peut rompre la période d'essai
librement. La partie qui en prend l'initiative devra notifier à
l'autre sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception
ou remise en main propre contre décharge.
Délai de prévenance
La loi du 25 juin 2008 a imposé un préavis à la rupture de
l'essai. Il est de 24 heures lorsque le salarié n'est pas resté
plus de 7 jours au sein de l'entreprise, de 48 heures jusqu'au
premier mois de présence, de deux semaines après un mois, d'un mois
après trois mois de présence. Le salarié doit quant à lui respecter
un délai de 48 heures quel que soit sa durée de présence (sauf en
cas de présence de 7 jours maximum : 24 heures).
Ce délai limite les durées maximales prévues par la loi.
Modalités
La fin de la période d’essai aboutit à une confirmation, ou à
l’inverse à la rupture. La rupture n’est pas assujettie aux règles
de licenciement (pas d’indemnités). L’employeur n’est pas tenu de
donner ses raisons lorsqu’il décide de la rupture d’une période
d’essai. Néanmoins, la procédure disciplinaire doit être respectée
lorsque la rupture a pour cause un motif disciplinaire.
L'employeur n'a pas à justifier de cause réelle et sérieuse pour
résilier le contrat de travail, mais ne doit pas abuser de ce droit
(rupture précipitée, intention malveillante, etc.). L'arrêt Dame
Courtia qualifiait ainsi abusive une rupture en cours d'essai
"sans rapport avec l'exécution du travail". De façon générale,
toute rupture sans lien avec le salarié est abusive.
Cas particuliers
Accident du travail
Les règles de protection du salarié victime d'un accident du
travail s'appliquent.
Grossesse
L’état de grossesse d’une salariée ne peut constituer
valablement un critère de rupture de la période d’essai puisque
cette considération ne doit pas intervenir dans le cadre du
recrutement. En cas de litige, l’employeur devra donc fournir des
explications à sa décision ; le doute bénéficiera à la femme
enceinte.
