Le contrat de travail peut comporter certaines clauses. Celles-ci vont permettre d’accroitre les obligations du salarié, et d’apporter certaines garanties à l’employeur. Certaines sont relatives à l’exécution du contrat, d’autres à l’après-contrat.

Clause de non-concurrence

Clause par laquelle le salarié s’engage à ne pas concurrencer l’employeur dans un cadre précis. Il ne s’agit pas de l’interdiction d’exercer toute activité économique, mais de simples restrictions. Elle s’appliquera dès la rupture du contrat de travail (à la différence de la clause d’exclusivité), peut importe le mode de rupture.

Elle peut être établie dans les contrats de bail, les cessions de fonds de commerce, les contrats de location-gérance.

Conditions de validité :

La clause doit être limitée afin de ne pas porter atteinte à la liberté de travail :

-          Dans le temps ou dans l’espace : le contrat ne peut contenir des modalités permanentes et doit donc être limité dans le temps ; il doit porter sur une zone géographique déterminée

-          Dans l’objet : il doit être en rapport étroit avec la profession visée

La clause est illicite lorsqu’elle n’est pas « indispensable ou nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise » (Cass. Soc., 1992).

La clause doit également obliger à une contrepartie pécuniaire : l’indemnité sera alors versée afin d’assurer l’exécution de l’obligation.

Non-respect de la clause :

Le non-respect peut être le fait de s’installer à son compte près de son ancien employeur, ou de démarcher l’ancienne clientèle. Cela peut se faire par le salarié lui-même, mais également par un tiers complice ; en ce sens, la bonne ou la mauvaise fois du complice sera appréciée. Ainsi l’employeur peut demander réparation du préjudice subi du fait du non-respect de la clause.

Le non-respect peut également consister en l’absence de contrepartie de la part de l’employeur.

La clause de non-concurrence peut à tout moment être éteinte par un commun accord des parties.

Clauses de mobilité

La clause de mobilité entraine l’acceptation par le salarié d’une modification éventuelle du lieu de travail.

A travers l’arrêt du 3 juin 2003, la Cour de cassation établissait que le changement du lieu de travail ne constituait pas une modification du contrat de travail, mais de simples changements des conditions de travail. Ainsi, le salarié doit s’y conformer. Mais cela doit être mis en place dans une certaine zone géographique. Au-delà de cette zone, la clause de mobilité organise les modalités de modification du lieu de travail.

Ainsi, lorsque la clause est appliquée, le salarié ne peut considérer qu’il s’agit d’une modification du contrat. En effet, l’employeur ayant un pouvoir de direction, il peut changer unilatéralement le contrat sans l’approbation du salarié.

Le salarié devra avoir réellement consenti à l’établissement de la clause de mobilité. Aussi, cela ne devra pas permettre de modifier certains autres éléments du contrat puisque seul le lieu de travail peut l’être dans ce cas.

L’abus de pouvoir de l’employeur pourra être invoqué lorsqu’il existe une intention de nuire de l’employeur. La Cour de cassation a ainsi considéré abusive la décision de l’employeur de donner au salarié des horaires incompatibles avec les horaires de transport (Cass. Soc. 10 janvier 2001).

Cette clause permet en effet seulement de muter le salarié sans son consentement, mais cela ne permet pas d’imposer des conditions abusives.

Clauses de dédit-formation

Cette clause permet à l’employeur d’avoir une certaine garantie puisque celui-ci pourra se voir rembourser les frais de formation des salariés. En effet, l’employeur doit maintenir les salariés à un certain niveau de compétences et en ce sens doit mettre en place des formations. Dans ce cadre, en cas de départ prématuré de l’entreprise, le salarié devra rembourser les frais engagés par l’employeur. Ainsi, le salarié s’engage à rester un certain temps dans l’entreprise en contrepartie de sa formation.

Il faut néanmoins que la formation ait bien été financée par l’employeur. Le montant de l’indemnisation doit être proportionnel aux frais engagés pour les formations (Cass. Soc. 21 mai 2002). Il faut donc qu’il existe réellement une contrepartie de l’employeur qui s’engage bien à former le salarié.

Cette clause devra être expressément précisée par une convention particulière. Ainsi, en cas de démission anticipée, sans respect des délais, pourra entrainer l’exécution de la clause.