Néanmoins, les clauses présentes dans le contrat doivent être
justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée
au but recherché" (L. 1121-1).
Clause de non-concurrence
Il s'agit d'une clause par laquelle le salarié s’engage à ne pas
concurrencer l’employeur après la rupture de son contrat (quelque
soit le mode de rupture)en exerçant une activité concurrente qui
porterait préjudice à son précédent employeur.
Néanmoins, la clause de non-concurrence ne doit pas avoir pour
but d'interdir l'exercice de toute activité économique
Conditions de validité
La clause doit être limitée afin de ne pas porter atteinte à la
liberté de travail. Par conséquent, la jurisprudence a imposé 5
conditions cumulatives :
- la clause doit être limitée dans le temps
- la clause doit être limitée dans l'espace
La clause ne peut contenir des modalités permanentes et doit
donc être limitée dans le temps et porter sur une zone géographique
déterminée
L'objet doit également être déterminé, et donc être en rapport
étroit avec la profession visée
- la clause doit être justifiée par la nécessaire protection des
intérêts légitimes de l'entreprise
La clause est illicite lorsqu’elle n’est pas « indispensable ou
nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise »
(Cass. Soc., 1992).
- la clause doit comporter une contrepartie financière
Une indemnité doit être versée afin d’assurer l’exécution de
l’obligation.
- la clause doit prendre en compte la spécificité de
l'emploi
La clause de non-concurrence peut être ajoutée à différents
contrats : contrats de bail, cessions de fonds de commerce,
contrats de location-gérance...
Enfin, sous certaines conditions, l'employeur peut lever la
clause de non-concurrence. Cette possibilité devait néanmoins être
prévue par le contrat de travail.
Non-respect de la clause
Le non-respect peut être le fait de s’installer à son compte
près de son ancien employeur, ou de démarcher son ancienne
clientèle. L'exercice de cette concurrence peut être le fait du
salarié lui-même, ou d'un tiers complice (dans ce cas, le juge
appréciera la bonne ou la mauvaise fois du complice). Ainsi
l’employeur peut demander réparation du préjudice subi du fait du
non-respect de la clause.
Le non-respect peut également consister en l’absence de
contrepartie de la part de l’employeur.
La clause de non-concurrence peut à tout moment être éteinte par
un commun accord des parties.
Clauses de mobilité
La clause de mobilité permet à l'employeur de modifier le lieu
de travail de son salarié, sans que cela ne modifie les termes du
contrat. Le salarié peut ainsi se voir contraint à exercer son
emploi dans un autre lieu de travail. La seule existence de cette
clause conduit à l'obligation pour le salarié d'accepter ce
changement. Ce dernier doit néanmoins avoir accepté la clause.
A travers l’arrêt du 3 juin 2003, la Cour de cassation révélait
que le changement du lieu de travail ne constituait pas une
modification du contrat de travail, mais de simples changements des
conditions de travail. Le salarié doit donc s’y conformer.
Cependant, ce changement doit être opéré dans une zone géographique
déterminée ; au-delà de cette zone, la clause de mobilité organise
les modalités de modification du lieu de travail.
La clause doit respecter certaines conditions :
- elle ne doit pas entraîner la modification d'un autre élément
essentiel du contrat de travail
- elle doit être mise en oeuvre de bonne foi par l'employeur
L’abus de pouvoir de l’employeur pourra être invoqué lorsqu’il
est démontré que une intention de nuire au salarié. La Cour de
cassation a ainsi considéré abusive la décision de l’employeur de
donner au salarié des horaires incompatibles avec les horaires de
transport (Cass. Soc. 10 janvier 2001). Cette clause permet en
effet seulement de muter le salarié sans son consentement, mais
cela ne permet pas d’imposer des conditions abusives.
De la même manière, un employeur ne peut pas utiliser cette
clause, en sachant que le salarié refusera, uniquement comme moyen
de le licencier. Dans ce cas, l'utilisation de cette clause est
abusive.
- elle droit déterminer de façon claire sa zone
d'application
- elle ne doit pas porter atteinte injustifiée au droit à une vie
personnelle et familiale
Clause d'exclusivité
Cette clause interdit au salarié de travailler pour un autre
employeur pendant l'exécution de son contrat de travail, ce,
quelque soit l'activité exercée.
Cependant, pour être mise en application, la clause doit
s'avérer indispensable à la protection des intérêts légitimes de
l'employeur, "justifiée par la nature de la tâche à accomplir et
proportionnée au but recherché" (C. trav. art. L. 1121-1). De plus,
la clause ne peut être valable que lorsqu'il s'agit d'une embauche
à durée indéterminée à temps plein ; en effet, le salarié
travaillant à temps partiel ne pourrait alors plus travailler
suffisamment.
Clauses de dédit-formation
Cette clause permet à l’employeur de se voir restituer par le
salarié tout ou partie des frais de formation que l'entreprise a
supporté. Cette clause s'applique si le salarié quitte l'entreprise
de façon prématurée .
En effet, l'employeur doit maintenir le salarié à un certain
niveau de compétences, ce qui lui impose de lui proposer des
formations. Ainsi, en cas de départ prématuré du salarié, celui-ci
devra rembourser les frais engagés par l’employeur pour sa
formation. C'est une façon implicite pour le salarié de s'engager à
rester un certain temps dans l’entreprise en contrepartie de sa
formation.
Pour être valable, la clause doit respecter plusieurs conditions
:
- l'indemnité de dédit doit être proportionnée aux frais de
formation engagés
- la clause ne doit pas priver le salarié de sa faculté de
démissionner (sa durée ne doit donc pas être excessive)
- la formation doit entraîner des frais réels au-delà des
dépenses imposées par la loi ou la convention collective
- la clause doit être prévue dans le contrat de travail ou
l'écrit, avant le début de la formation
Pour que la clause puisse être appliquée, iI faut que la
formation ait bien été financée par l’employeur. Le montant de
l’indemnisation doit être proportionnel aux frais engagés pour les
formations (Cass. Soc. 21 mai 2002).
Si le salarié démissionne de façon anticipée sans respecter les
délais, la clause peut être mise en jeu.
