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« Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ». La mise en place d’un terme dans un contrat de travail est donc exceptionnelle.
Le CDD peut prévoir une période d’essai, dont la durée est limitée en fonction de la durée du contrat (un jour par semaine quand le contrat a une durée de moins de 6 mois, un mois sinon).
Les motifs de formation du contrat autorisé sont visés dans la loi du 12 juillet 1990.
Le CDD ne peut être utilisé pour :
En somme, le CDD ne doit être conclu que « pour l’excution d’un tâche précise et temporaire » (art. L. 1242-2 C. trav.), à l’exception des contrats spéciaux liées aux politiques de l’emploi. Néanmoins, la Cour de cassation a pendant longtemps accepté la conclusion de petits contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années. Il a fallu que la Cour de Justice des Communautés intervienne dans un arrêt Calori du 23 janv. 2008, par lequel elle rappelle la nécessité du caractère temporaire du contrat. Depuis lors, la jurisprudence refuse la précarisation au sein de l’entreprise.
En principe, un CDD ne peut durer plus de 18 mois (renouvellement inclus). Dans certains cas, la durée ne peut être que de 9 mois, ou aller jusqu’à 24 mois.
D’autres exceptions existent également ; elles ont été mises en place par la loi, et par la jurisprudence.
Le CDD ne peut être renouvelé qu’une seule fois, et ne peut dépasser la durée maximale autorisée. Il n’est pas possible de conclure successivement des CDD sur un même poste ; l’employeur doit respecter un délai de carence entre les contrats (moitié de la durée du premier contrat si elle est inférieure à 14 jours, sinon tiers de la durée).
Le contrat doit fixer un terme. Ce terme peut être imprécis dans les contrats conclus pour remplacer un salarié absent, contrats saisonniers ou contrats d’usage constant (seule une durée minimale fixe est prévue).
Le contrat doit être écrit. Il doit comporter des mentions obligatoires : motif précis de conclusion du contrat (obligation renforcée par l’arrêt Calori, qui exige l’existence d’éléments concrets et précis). Afin que la motivation soit suffisante, il est nécessaire que le contrat mentionne donc des faits précis et vérifiables ; en cas de contestation, l’employeur devra prouver l’exactitude du motif évoqué dans le contrat.
Lorsque le contrat ne satisfait pas aux conditions de sa validité, il est requalifié en contrat à durée indéterminée. Seul le salarié peut demander la requalification ; le juge ne peut donc requalifier d’office le contrat, et l’employeur ne peut le demander.
Lorsque le contrat est requalifié, le salarié bénéficie d’une indemnité d’un mois de salaire au minimum. Il peut également bénéficier du paiement des périodes pendant lesquelles il n’a pas travaillé (entre deux contrats).
Le CDD ne peut être rompu unilatéralement. Il doit être décidé d’un commun accord entre les parties : sauf cas de force majeure et faute grave. Dans ces cas, l’indemnité de précarité n’est pas due au salarié.
En cas de rupture anticipée par le salarié, il devra à son employeur des dommages-intérêts qui sont fonction du préjudice subi (preuve de la perte subie à démontrer) ; le salarié ne bénéficiera alors pas de l’indemnité de précarité.
Le contrat prend fin à son terme en cas de non-renouvellement. Le salarié bénéficie d’une indemnité qui a pour objet de compenser les congés payés (10% de la rémunération), et d’une indemnité de précarité (dixième de la rémunération globale du contrat), sauf si l’employeur propose un CDI au salarié, s’il s’agit d’un emploi saisonnier ou d’un emploi conclu dans un secteur où il est d’usage constant de recourir aux CDD ou d’un contrat spécial créé dans le cadre des politiques de l’emploi, ou des contrat conclu avec des jeunes pendant leurs vacances.